+7 (499) 755-83-41Москва +7 (812) 565-33-62СПб

Возможности инициативы при расторжении срочного трудового договора

Расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор предполагает устройство сотрудника на определённый срок, указанный в договоре, для проведения обозначенных договором, работ. Это своего рода планирование, для обеих сторон, что в течение данного срока производственное место не будет пустовать, а работник, выполняющий соответствующие обязанности получит определённые гарантии, предусмотренные трудовым договором. Несмотря на сложность условий, сложившихся на рынке труда, сотрудник может пожелать досрочного расторжения трудового договора, независимо от того, насколько веские основания у него для этого имеются. Инициатива может исходить и от нанимателя, встретившегося с нерадивостью и халатным отношением к своим обязанностям работника, и не пожелает этого терпеть до момента завершения найма.

...

Содержание:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 755-83-41. Это быстро и бесплатно!

Вариантов причин для расторжения сотрудничества – достаточно, но все они классифицируются по признакам правомочного поведения в подобной ситуации.

Порядок расторжения по инициативе

Работодателя

Такой порядок предусматривает строгую последовательность действий в увольнении сотрудника, связанную с причиной, по которой производится расторжение срочного договора. Группы причин могут быть следующими:

  1. Окончание срока договора.
  2. Оптимизация, сокращение производства, требующее аннуляцию данного рабочего места.
  3. Возбуждение дисциплинарного производства, в отношении данного работника, с последующим его увольнением.

При ведении бизнеса вам также будет полезно знать, какие могут быть основания расторжения договора купли продажи.

Каждая группа причин предполагает использование соответствующих алгоритмов действий для руководителя, чтобы его действия имели правомочный характер. Нужно понимать, что любая оплошность руководителя может быть чревата разбирательством в трудовой инспекции, которая имеет право признать его действия неправомочными и восстановить сотрудника на рабочем месте и предъявить ему нарекание.

В худшем случае, уволенный сотрудник обратится с жалобой в прокуратуру или с иском в суд, требуя возмещения убытков за тот период, в который остался без средств, к существованию. Во избежание неприятных последствий и хождения по инстанциям, нужно все свои действия скреплять документами и обеспечивать правовую базу всего процесса.

Даже в связи с завершением договорного периода, руководитель имеет право уволить работника только с его согласия, либо предварительно уведомив. После своего согласия, работник пишет заявление на его освобождение от занимаемой должности по причине завершения срока договора (в обычном порядке составления заявлений). В случае отказа, ему представляется уведомление о том, что закончен срок действия договора, с текстом уведомления он знакомится под роспись. Уведомление представляется не позднее, чем за два месяца до окончания срока.

При проведении процесса оптимизации и сокращении рабочего места, работника тоже нужно уведомить не позднее, чем за 2 месяца. Некоторые руководители, с целью экономии денежных средств, предлагают в таком случае написать заявление на увольнение по собственному желанию. Работник может согласиться на подобное предложение, но требовать этого руководитель не вправе.

При сокращении рабочего места и увольнении работника, ему надлежит выплатить материальную компенсацию (3 оклада).

В случае увольнения по заявлению работника, он будет лишён выходного пособия. Спохватившись задним числом, уволившийся сотрудник может возбудить дело в суде или написать жалобу.

При возбуждении дисциплинарного производства, процесс расторжения договора ещё больше усложняется. В этом случае ответственному лицу лучше всего действовать на основании возбуждения дисциплинарного производства со стороны непосредственного начальника нерадивого сотрудника. На основании полученного от руководителя звена заявления о возбуждении дисциплинарного производства, составляется приказ с положительным решением по этому вопросу.

Создаётся дисциплинарная комиссия, которая берёт под контроль рассмотрение ненормативного поведения сотрудника, а провинившийся сотрудник пишет объяснительную записку и поясняет все факты, связанные с халатным отношением к своим обязанностям. В этом случае ответственность руководителя разделяет коллектив, который считает соответствующее отношение к обязанностям работника, недопустимым.

Посмотрите в этой статье пример письма о расторжении договора в одностороннем порядке.

Скачать образец приказа можно на нашем сайте.

Работника

Этот процесс аналогичен порядку расторжения договоров в случае увольнения работника по собственному желанию. Сотрудник может подать заявление за 15 дней до увольнения, на основании которого он будет освобождён от занимаемой должности. После увольнения сотрудника, на основании приказа об увольнении, составляется соглашение о расторжении срочного трудового договора.

Такое расторжение договора по взаимному согласию сторон часто применяется в педагогических учреждениях для работников-совместителей, которые принимаются по срочному договору на период учебного года. Если их нагрузка будет передана другому преподавателю или найдена замена – препятствий быть не должно. Согласие сторон возможно в тех случаях,

  1. Если трудовой договор не предусматривает выполнения особых работ, требующих завершения именно этим конкретным специалистом.
  2. Если увольнение сотрудника не наносит материального или иного ущерба предприятию.
  3. Если увольнение сотрудника не создаёт препятствий для благополучного завершения текущего цикла работ.

Когда данные условия невозможно соблюсти, руководитель имеет право отклонить просьбу работника об увольнении. Однако отказ может быть обоснован только в том случае, если обозначенные выше причины были определены в качестве препятствий для расторжения, в пунктах срочного трудового договора в момент его составления.

Ознакомьтесь с процедурой расторжения трудового договора с совместителем, когда инициатором выступает работник.

Особенности срочного

Ими являются временные границы, в пределах которых работник обязуется выполнять определённые предметом договора работы, а работодатель обязуется их оплачивать в соответствующем размере. Поэтому основным условием действия трудового договора являются временные рамки.

Соответственно, сторона, инициирующая расторжение договора, берёт на себя ответственность за нарушение сроков по основанию договорённостей. В случае взаимного согласия сторон, претензии могут быть сняты. А в случае неудовлетворённости пассивной стороны, она может прибегнуть к разбирательству в трудовой комиссии, с последующей передачей дела в суд (если к этому будут найдены веские основания).

Для правильного расторжения срочного трудового договора, необходимо нижеследующее:

  • прибегнуть к тексту договора и выбрать те пункты, которые определяли условия трудовых соглашений;
  • на основании этих пунктов определить причины, в соответствии с которыми условия договора не были соблюдены;
  • обозначить эти причины (увольнение работника по собственному желанию, в связи с сокращением производства, по дисциплинарному взысканию и прочее);
  • на основании указанных причин составить соглашение двух сторон;
  • в конце указать перечень существующих документов, подтверждающих правомочность действий;
  • скрепить соглашение подписями сторон и печатью организации.

Если инициатором является работодатель, а работник отказывается подписывать соглашение, то руководителю необходимо нижеследующее:

  1. Ознакомить под роспись работника с принятым постановлением об увольнении, указанием причин и ссылкой на договорные условия, которые не выполняются в связи с определёнными фактами.
  2. Дождаться от работника ответа на уведомление, возможно в форме претензии с обоснованными замечаниями о принятом решении.
  3. Ответить на претензию, подкрепив правовую базу своей инициативы.
  4. Если работник не вступил в диалог, в прошествии одного месяца после уведомления (кроме случаев сокращения), при надлежащей доказательной базе, руководитель может уволить работника по той причине, которая была определена.
  5. Составить приказ.
  6. На основании приказа, расторгнуть договор, и составить уведомление о его расторжении, который должен быть передан работнику для ознакомления.
Если один из пунктов будет нарушен, то работник может восстановиться в правах и расторжение договора может быть признано недействительным.

Также ему придётся оплатить те рабочие дни, которые будут квалифицироваться как вынужденное бездействие по вине руководителя. В худшем случае, будут предъявлены дополнительные санкции.

Также вам будет интересно узнать о досрочном расторжение договора подряда, процедура описана по этому адресу: http://pravosudie.guru/sud/gr-dela/gr-pravo/rastorzhenie-dogovorov/podryada.html

Заключение

Как показывает практика, трудовые споры достаточно распространены. И это не удивительно, ведь именно они затрагивают материальные интересы сторон, влияют на уровень их благополучия.

Для того, чтобы эти риски были сведены к минимуму, инициатор досрочного расторжения срочного трудового договора должен предусмотреть и сгладить все шероховатости процесса, а также постараться поставить себя на место другой стороны и сделать все возможные попытки для того, чтобы завершить расторжение срочного трудового договора по взаимному согласию.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 755-83-41 (Москва)
+7 (812) 565-33-62 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!
Комментарии 6
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий для Марина Отменить ответ

  1. EgoR

    А если работник принятый по срочному трудовому договору на период сезонных работ (на лето) и предупреждает работодателя по телефону что будет отсутствовать 15 суток из-за административного ареста. Сам он считает этот прогул вынужденным и по уважительной причине. Можно ли расторгнуть с ним договор?

    • Sosa

      По сути работник не скрывает своего местонахождения и находится там не по своей воле. А прогул, это заведомо умышленное оставление рабочего места. Следовательно неуважительной эту причину считать нельзя. Тем более если он предоставит справку из полиции или постановление о назначении административного наказания в отношении него. Этот период просто не оплачивается.

    • Виктор Иванович

      Административный арест сотрудника, который в силу сложившихся обстоятельств при всем своем желании не может выйти на работу, прогулом не считается (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631). Однако и оплата за период вынужденного отсутствия ему не начисляется.

  2. Константин Жуков

    Здравствуйте. Работник две недели отсутствовал на работе по невыясненным причинам. Сейчас прислал заявление об увольнении по соглашению сторон, где просит датой увольнения считать его последний отработанный день (т.е. две недели назад). Можем ли мы издать приказ сегодняшней датой, а датой увольнения считать последний отработанный им день? Спасибо!

    • Комаров И.Н.

      Здравствуйте Константин, ваш работник пытается вас обмануть, если заявление принято сегодняшней датой, то 14-ти дневный срок начинает истекать именно с сегодняшней даты, кроме того вы имеете право уволить его за прогул. Хотя есть и другой вариант, вы можете издать приказ сегодняшней датой и сегодняшней же уволить его, тогда и в заявлении пусть пишет «прошу уволить с (сегодняшняя дата)». По согласованию с работодателем не запрещается расторгать трудовой договор с работником в день написания заявления (ст. 77-84 ТК РФ).

    • Марина

      Добрый вечер. Согласно ст. 84.1 ТК РФ
      п3 Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.
      п1Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
      п2С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения) .
      Т.е. при увольнении, дата приказа и дата последнего дня должны совпадать.

© 2018 Правосудие.Гуру